Il y a quelques temps, Avenir Suisse a publié une étude intitulée «Le travail des seniors» sur la situation des employés âgés en Suisse. Pour le magazine «HR Today», Corinne Päper a interrogé l’auteur Jérôme Cosandey sur la discrimination des seniors et une politique du personnel neutre quant à l’âge.HR Today: Monsieur Cosandey, quelle est l’image des travailleurs âgés en Suisse?

Jérôme Cosandey : Il faut distinguer deux groupes : ceux qui ont un travail et ceux qui en cherchent. Alors que les premiers sont bien intégrés parmi les différentes générations de l’entreprise et sont valorisés, les demandeurs d’emploi âgés se heurtent souvent à des préjugés lors du processus de recrutement. Surtout lorsqu’ils cherchent un emploi depuis longtemps, le soupçon que quelque chose cloche dans leur parcours professionnel émerge rapidement. De plus, de nombreux recruteurs étant jeunes, ils s’identifient davantage aux personnes de leur âge. Ils développent inconsciemment un réflexe à accorder la priorité aux candidats plus jeunes.

Les personnes âgées et les jeunes partagent des buts communs. (Wikimedia Commons)

Les personnes âgées et les jeunes partagent des buts communs. (Wikimedia Commons)

D’où viennent ces préjugés?

Tout le monde a fait des expériences positives et négatives avec des personnes âgées. Pourtant, ce sont des cas extrêmes qui influencent notre image des seniors : des personnes gravement malades qui manquent longtemps à leur poste, par exemple, alors que le personnel âgé est en règle générale moins souvent malade que les jeunes employés. De tels préjugés sont difficiles à changer.

Les employés plus âgés doivent-ils davantage craindre pour leur poste de travail ?

Certains marchés se contractent ou sont en profonde mutation, comme le secteur bancaire. Naturellement, cela provoque davantage de licenciements, également d’employés âgés.

Quelle est la situation effective des demandeurs d’emplois âgés?

Jusqu’ici, les travailleurs âgés sont nettement moins touchés par le chômage que les jeunes. Mais le taux de chômage des seniors se rapproche du taux moyen, toujours très bas en comparaison internationale. Même si chaque chômeur est un chômeur de trop, notre situation reste privilégiée. De plus, les médias évoquent souvent des destins tragiques comme «Toujours pas de travail, suite à 300 candidatures». Personne ne parle des seniors qui trouvent immédiatement un emploi. Cela renforce une perception faussée, alimentant les peurs des travailleurs âgés et donnant une justification aux employeurs pour ne pas engager de collaborateurs âgés, puisque les autres entreprises ne le font apparemment pas non plus.

Lorsqu’il s’agit de licencier, jusqu’où va la générosité des entreprises vis-à-vis des collaborateurs âgés?

 Il y a quelques années, les travailleurs âgés se voyaient offrir de généreux plans sociaux lors de licenciements, principalement par les grandes entreprises. De nombreux employeurs et employés trouvaient une retraite anticipée sans réduction de rente plus sociale que le licenciement d’un jeune collaborateur ayant des obligations familiales. De telles solutions ne sont quasiment plus finançables aujourd’hui. Lors du licenciement de travailleurs âgés, le principe de «l’intégration avant la retraite», comme pour l’AI, s’impose de plus en plus. Par exemple, en continuant à verser pendant plusieurs mois un salaire aux employés pendant qu’ils s’efforcent de trouver un nouvel emploi, la plupart du temps dans le cadre d’un programme de coaching. A mon avis, les PME essaient plutôt de trouver des solutions transitoires jusqu’à la retraite pour les collaborateurs âgés.

Pour vous, quels sont les arguments de poids pour engager un employé âgé?

En tant que demandeur d’emploi âgé, en plus de mon expérience professionnelle et de mon expertise, je mettrais l’accent sur le fait que je serai encore là dans cinq ans. Ceci est moins évident pour un jeune, comme le démontre les statistiques. Pour les employeurs, cela vaut donc la peine d’investir dans la formation du personnel âgé. Ce dernier apporte aussi davantage de proximité et de compréhension pour le marché grandissant des seniors. Et son expérience constitue un avantage de taille pour les tâches complexes. Toutefois, les différences peuvent être énormes à l’intérieur d’une classe d’âge, psychiquement comme physiquement. Il y a des personnes très en forme à 60 ans, et d’autres peu en forme à 20 ans. Lors du Grand Prix de Berne long de 16 kilomètres par exemple, un homme de 70 ans m’a dépassé juste avant l’arrivée!

Où estimez–vous que les entreprises doivent principalement agir?

 La valeur des travailleurs âgés a été reconnue au plus haut niveau de direction, les directeurs n’ont pas de réticence envers les personnes âgées. Mais les décisions de recrutement se prennent à un niveau inférieur de la hiérarchie. Il est donc nécessaire de sensibiliser l’ensemble de l’organisation. Nous devrions aussi remettre en question notre conception de l’âge. Lorsque dans une offre d’emploi est spécifié «jusqu’à 35 ans», il s’agit souvent d’une place pour une personne encore peu expérimentée. Mais elle conviendrait tout aussi bien à une personne de 45 ans en reconversion professionnelle. En parlant plutôt d’un poste de fonction « junior », on évite de se fixer sur l’âge. Et le salaire ne pose pas de problème, parce que tout le monde sait qu’il est plus bas. Un tel procédé est bien plus efficace qu’une limite d’âge. Dans la promotion des talents aussi, on devrait éviter des mesures ciblées par classe d’âge. Parce que dès qu’un groupe de collaborateurs est privilégié, les autres se sentent discriminés. Par contre, lorsqu’on conçoit une mesure indépendante de l’âge, les employés engagés remarquent qu’il y a de la place pour tous dans l’entreprise. C’est en priorité la tâche des RH de réduire les préjugés sur tous ces sujets et de soutenir la direction en ce sens.

La version originale de cet article en allemand est parue dans le magazine «HR Today» 12/2016. Publié avec l’aimable autorisation de la rédaction.