Le mardi 25 avril 2017 s’est tenue la troisième «Conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés», dirigée par le ministre de l’économie Johann Schneider-Ammann. Maintenir en activité les seniors offre aux entreprises de grandes possibilités, si elles veulent participer au marché en forte expansion de la silver economy. Cela exige des modèles de travail flexibles, un dialogue systématique avec les travailleurs âgés au sein des entreprises ainsi qu’une flexibilisation de l’âge de la retraite.
Un marché en croissance rapide
Quasiment aucun segment de marché ne croît aussi rapidement que le marché des seniors. En 2030, 670 000 retraités supplémentaires vivront en Suisse. Ils sont souvent actifs, entreprenants et ont des exigences individuelles élevées. La génération Woodstock a toujours su ce qu’elle voulait et ne se contentait pas de solutions standardisées. Celui qui peut satisfaire les besoins de cette clientèle financièrement forte a de belles opportunités d’affaires devant lui, en particulier dans les domaines de la santé, des finances, des loisirs et du lifestyle. Il s’agit de la «silver economy». Dans le même temps, les entreprises manquent souvent de collaborateurs en mesure de servir cette nouvelle clientèle. Elles sont bien avisées de remédier à la perte brusque de personnel et de savoir résultant du départ des baby-boomers, en gardant le plus longtemps possible des collaborateurs plus âgés, qui comprennent bien les besoins des clients.
Instaurer des modèles de travail flexibles
Des études le montrent: les employés seraient prêts à travailler plus longtemps et même au-delà de l’âge légal de la retraite, si les conditions sont bonnes. Outre le climat de travail, une plus grande maîtrise de son temps et moins de pression à la productivité en font partie. De la flexibilité au cours de la journée, de la semaine ou de l’année aide à mieux concilier travail et famille. Il ne s’agit pas uniquement de la garde des enfants. De nombreux collaborateurs âgés sont confrontés à la situation où leurs parents nécessitent des soins et dépendent de leur aide.
Davantage de flexibilité bénéficie à tous les collaborateurs : les plus jeunes qui suivent une formation continue, de jeunes parents qui souhaitent s’occuper de leurs enfants, et des collaborateurs plus âgés qui désirent plus de temps pour eux ou leurs proches. Ces mesures sont également intéressantes pour les entreprises, car elles se positionnent ainsi comme des employeurs attractifs auprès de toutes les classes d’âge et car des conditions de travail flexibles accroissent la loyauté des collaborateurs.
Un dialogue avec les seniors pas encore systématique dans les entreprises
Pour les jeunes collaborateurs en formation ou avec des obligations familiales, des arrangements spéciaux tels que des solutions à temps partiel avec un objectif de temps de travail annualisé sont souvent une évidence. Il en va autrement pour les collaborateurs plus âgés. En particulier les hommes de la génération du baby-boom osent moins souvent demander une réduction de leur taux d’activité. Nombre d’entre eux craignent que cela soit interprété comme un manque de loyauté et d’engagement. A l’inverse, beaucoup d’employeurs n’abordent pas cette possibilité car ils souhaitent éviter que leurs employés se sentent mis à l’écart.
Un bilan de compétence standardisé pour tous les collaborateurs, p.ex. à 60 ans, peut contribuer à réduire ces barrières psychologiques. La possibilité de réduire son taux d’activité, tout en continuant à travailler au-delà de l’âge de la retraite, ne sera ainsi plus perçue comme une «attaque personnelle», mais comme une étape naturelle de la carrière. Dans ce contexte, les employés peuvent soumettre leurs demandes et les employeurs en retirent de la prédictibilité pour organiser la relève. Une sensibilisation des dirigeants d’entreprise et l’échange d’expériences peuvent également contribuer à aborder cette thématique de manière plus ciblée, par exemple dans le cadre d’entretiens personnels annuels.
Employés et employeurs souhaitent une flexibilisation de l‘âge de la retraite
Un âge de la retraite flexible aide à mieux prendre en compte les situations et les préférences individuelles des collaborateurs plus âgés. Il ne faut pas uniquement songer à un départ définitif à 63 ou 66 ans, mais aussi à un retrait graduel de la vie professionnelle. Une place à temps partiel peut donner à un collaborateur «du sens à sa vie» et une structure à sa semaine avec des contacts sociaux. Les employeurs peuvent quant à eux conserver un précieux savoir au sein de l’entreprise.
Une transition en douceur vers la retraite pourrait également atténuer le problème du manque de main-d’œuvre spécialisée dans certains domaines. Si tous les collaborateurs âgés travaillaient une année de plus à un taux d’activité de 50%, l’offre de travail augmenterait d’environ 25 000 personnes à plein-temps.
Toutefois, cet effet serait unique car le nombre de départs à la retraite par an resterait identique après cette adaptation. En comparaison avec le solde migratoire périodique d’environ 60 000 personnes par an, le potentiel de collaborateurs plus âgés est relativement modeste. Ces milliers de personnes expérimentées peuvent cependant tout de suite travailler, contrairement à d’autres groupes tels que les chômeurs ou les mères n’exerçant pas d’activité professionnelle. Il ne faut ni recrutement, ni formation ou mise en place de structures d’accueil pour enfants.
Plus d’informations sur le sujet : «Une base solide pour la pyramide des âges – Maîtriser le changement démographique».