Am Dienstag, 25. April 2017 findet die dritte «Nationale Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmer» statt, die vom Wirtschaftsminister Johann Schneider-Ammann geleitet wird. Die Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter bietet Unternehmen grosse Chancen, wenn sie am stark wachsenden Markt der Silver Economy teilhaben wollen. Dafür braucht es flexible Arbeitsmodelle, einen systematischen Dialog mit den älteren Mitarbeitenden in den Unternehmen sowie die Flexibilisierung des Pensionsalters.
Ein schnell wachsender Markt
Kaum ein Marktsegment wächst schneller als der Seniorenmarkt. Im Jahr 2030 werden 670 000 zusätzliche Rentner in der Schweiz leben. Sie sind oft rüstig, unternehmenslustig und haben hohe individuelle Ansprüche. Die Woodstock-Generation wusste immer, was sie wollte und begnügte sich nicht mit standardisierten Lösungen. Wer die Bedürfnisse dieser finanzstarken Kundschaft befriedigen kann, hat gute Geschäftschancen vor sich, besonders in den Bereichen Gesundheit, Finanzen, Freizeit und Lifestyle. Man spricht von der Silver Economy. Gleichzeitig fehlt in den Betrieben oft der Nachwuchs, um diese neue selbstbewusste Kundschaft zu bedienen. Unternehmen sind gut beraten, einem abrupten Personal- und Wissensverlust infolge der Pensionierung der Babyboomer zu begegnen, indem sie ältere Mitarbeiter, die die Bedürfnisse der Kunden gut verstehen, möglichst lang binden.
Flexible Arbeitsmodelle gesucht
Studien zeigen es: Arbeitnehmer wären durchaus bereit, länger und sogar über das gesetzliche Rentenalter hinaus zu arbeiten, wenn die Bedingungen stimmten. Dazu gehören nebst dem Betriebsklima eine höhere Zeitautonomie und weniger Produktionsdruck. Flexibilität über den Tag, die Woche oder das Jahr hilft, Beruf und Familie besser unter einen Hut zu bringen. Dabei darf man nicht nur an die Kinderbetreuung denken. Gerade viele ältere Mitarbeiter sind mit der Situation konfrontiert, dass ihre eigenen Eltern pflegebedürftig werden und auf ihre Hilfe angewiesen sind.
Mehr Flexibilität ist also eine betriebliche Massnahme, die allen Mitarbeitern zu Gute kommt: Jüngeren Mitarbeitern, die einer Weiterbildung nachgehen, frischgebackenen Eltern, die sich um ihre Kinder kümmern wollen, und älteren Mitarbeitern, die sich mehr Zeit für sich oder ihre Familienangehörigen wünschen. Auch für die Unternehmen sind diese Massnahmen interessant, weil sie sich damit als attraktive Arbeitgeber bei allen Altersgruppen positionieren und weil flexible Arbeitsbedingungen die Mitarbeiterloyalität erhöhen.
Dialog mit Senioren in Unternehmen noch zu wenig systematisch
Sonderarrangements wie Teilzeitlösungen mit Jahreszeitvorgaben sind für junge Mitarbeiter in Ausbildung oder mit familiären Betreuungsaufgaben oft eine Selbstverständlichkeit. Anders sieht es bei älteren Mitarbeitern aus. Vor allem männliche Angestellte der Babyboomer-Generation trauen sich weniger, eine Reduktion ihres Beschäftigungsgrades zu beantragen. Viele fürchten, damit fehlende Loyalität und mangelndes Engagement zu signalisieren. Umgekehrt sprechen viele Arbeitgeber diese Möglichkeit ungern an, weil sie vermeiden wollen, dass sich die Mitarbeiter als nicht mehr erwünscht fühlen.
Standardisierte Standortbestimmungen für alle Mitarbeiter, z.B. im Alter 60, könnten helfen, diese psychologischen Barrieren abzubauen. Das Angebot, sein Pensum zu reduzieren, dafür allenfalls über das Rentenalter hinaus zu arbeiten, wird nicht mehr als «persönlicher Angriff» verstanden, sondern als natürlicher Karriereabschnitt. Die Mitarbeiter können in diesem Kontext ihre Anliegen deponieren, die Arbeitgeber gewinnen Planbarkeit für die Nachfolgeregelung. Eine Sensibilisierung der Führungskräfte und Erfahrungsaustausch könnten auch dazu beitragen, diese Thematik beispielsweise im Rahmen jährlicher Personalgespräche gezielter anzugehen.
Flexibles Rentenalter von Arbeitnehmern und -gebern erwünscht
Ein flexibles Rentenalter hilft, die individuellen Situationen und Präferenzen älterer Mitarbeiter besser zu berücksichtigen. Dabei ist nicht nur die vollständige Arbeitsaufgabe mit 63 oder mit 66 Jahren anzudenken, sondern auch ein gradueller Rückzug aus dem Berufsleben. Eine Teilzeitstelle kann einem Mitarbeiter Lebenssinn stiften und eine Wochenstruktur mit sozialen Kontakten geben. Die Arbeitgeber können dabei wertvolles Wissen im Betrieb halten.
Standardisierte Standortbestimmungen für alle Mitarbeiter, z.B. im Alter 60, könnten helfen, diese psychologischen Barrieren abzubauen. Das Angebot, sein Pensum zu reduzieren, dafür allenfalls über das Rentenalter hinaus zu arbeiten, wird nicht mehr als «persönlicher Angriff» verstanden, sondern als natürlicher Karriereabschnitt. Die Mitarbeiter können in diesem Kontext ihre Anliegen deponieren, die Arbeitgeber gewinnen Planbarkeit für die Nachfolgeregelung. Eine Sensibilisierung der Führungskräfte und Erfahrungsaustausch könnten auch dazu beitragen, diese Thematik beispielsweise im Rahmen jährlicher Personalgespräche gezielter anzugehen.
Flexibles Rentenalter von Arbeitnehmern und -gebern erwünscht
Ein flexibles Rentenalter hilft, die individuellen Situationen und Präferenzen älterer Mitarbeiter besser zu berücksichtigen. Dabei ist nicht nur die vollständige Arbeitsaufgabe mit 63 oder mit 66 Jahren anzudenken, sondern auch ein gradueller Rückzug aus dem Berufsleben. Eine Teilzeitstelle kann einem Mitarbeiter Lebenssinn stiften und eine Wochenstruktur mit sozialen Kontakten geben. Die Arbeitgeber können dabei wertvolles Wissen im Betrieb halten.
Ein sanfter Übergang in die Pension könnte auch die Problematik des Fachkräftemangels in manchen Branchen abfedern. Sollte jeder ältere Mitarbeiter ein Jahr länger mit einem Arbeitspensum von 50% beschäftigt werden, erhöhte sich das Arbeitsangebot um ca. 25 000 Arbeitskräfte.
Allerdings wäre dieser Effekt einmalig, weil die Anzahl der Pensionierungen pro Jahr nach dieser Anpassung identisch bliebe. Verglichen mit einem wiederkehrenden Wanderungssaldo von ca. 60 000 Personen pro Jahr ist das Potenzial älterer Mitarbeiter also relativ bescheiden. Diese Tausende von erfahrenen Mitarbeitern sind jedoch sofort einsetzbar, im Gegensatz zu anderen Zielgruppen wie Arbeitslosen oder nichterwerbstätigen Müttern. Es braucht weder Rekrutierung noch Einschulung oder den Ausbau von Kindertagesstätten.
Weiterführende Informationen: «Alterspyramide auf solidem Fundament – den demografischen Wandel bewältigen»
