En raison de leur orientation vers le service, les administrations municipales sont des structures qui nécessitent beaucoup de personnel. Dans les administrations publiques, une bonne gestion des ressources humaines contribue donc beaucoup plus à la productivité et à l’efficacité que dans les entreprises industrielles à forte intensité de capital. Une politique du personnel moderne est donc indispensable. Le personnel des grandes villes est comparable à celui d’une grande entreprise, ce qui souligne la complexité et la nécessité d’une bonne gestion des ressources humaines. Toutefois, nombre des critères d’évaluation habituels sont difficiles à appliquer aux administrations publiques. En effet, leurs méthodes de travail diffèrent de celles du secteur privé en raison de leur souveraineté sur d’autres acteurs économiques et de l’impossibilité, dans certains cas, de mesurer leur impact.

Le monitoring des villes

Une évaluation de la politique du personnel au sens opérationnel du terme doit être effectuée indirectement, par exemple en évaluant les indicateurs pertinents. A titre d’exemple, l’administration fédérale est régulièrement évaluée par les organes de contrôle de l’Assemblée fédérale selon cette méthode. Cet indice est limité à deux indicateurs :

  • Nombre moyen de jours de congé maladie par employé : en raison du coût élevé des jours de congé maladie (pas de contribution productive avec obligation simultanée de continuer à payer les salaires), leur réduction par des mesures appropriées est un objectif central d’une bonne gestion du personnel. Cependant, un nombre élevé de jours de congé maladie n’a pas seulement un impact sur les coûts, c’est aussi un indicateur d’un environnement de travail médiocre et d’employés non motivés.
  • Age moyen de départ à la retraite : si les employés prennent leur retraite trop tôt, le savoir-faire est perdu inutilement et il y a généralement des coûts supplémentaires pour l’employeur. Le fait que l’âge moyen de départ à la retraite soit trop précoce plaide également en faveur d’une gestion du personnel sous-optimale.

Le premier objectif d’une bonne gestion du personnel devrait être de connaître ces chiffres. Comme le montre l’évaluation des villes, ce n’est pas une évidence dans les administrations publiques. Sans  connaissance de ces indicateurs importants, les bases de décisions de gestion importantes manquent.

Classement

 
Nombre moyen de jours de congé maladie
Points de l'indicateur
Age moyen du départ à la retraite (années)
Points de l'indicateur
Total des points
Saint-Gall
6.5
4
64.0
5
9
Berne
9.9
3
63.0
4
7
Winterthour
6.3
4
62.7
3
7
Bâle
5.7
5
N.A.
0
5
Lausanne
13.2
2
62.4
3
5
Bienne
N.A.
0
63.5
4
4
Lugano
7.7
4
N.A.
0
4
Lucerne
8.5
3
N.A.
0
3
Zurich
N.A.
0
62.5
3
3
Genève
14.6
2
N.A.
0
2
Moyenne
9.1
63.0
Source : Propre représentation 

Résultats

Six des dix villes interrogées n’ont pas été en mesure de fournir d’informations sur l’un des deux indicateurs de l’enquête. Compte tenu de la pertinence de ces données, cela illustre la nécessité d’agir pour développer davantage la gestion du personnel.

La première place de la surveillance de la gestion du personnel dans l’administration d’Avenir-Suisse revient à St-Gall. (vug)

Pour les chiffres disponibles, la différence entre la Suisse romande et les autres villes est particulièrement frappante. Bien que la valeur pour Lausanne bénéficie du fait qu’elle a fourni des informations sur les deux chiffres, les effectifs (comme à Genève) sont presque deux fois plus souvent en congé maladie que dans les autres villes qui ont fourni des informations. Lausanne a également l’âge de la retraite le plus bas, bien que la différence par rapport à Zurich ou Winterthour ne soit ici que marginale. Saint-Gall, où l’âge de la retraite est le plus élevé et où il y a très peu de jours de congé maladie, est la ville qui cumule le plus de point. Concernant les jours de congé maladie, elle n’est battue, de justesse, que par Winterthour et Bâle.

Selon notre méthode d’évaluation généreuse, une ville pouvait obtenir quatre points en indiquant simplement les deux chiffres. Selon l’OFS, le nombre moyen de jours de congé maladie dans l’administration publique en Suisse est de 7,95 jours et l’âge moyen de la retraite est de 63,3 ans. Si une ville atteint ou dépasse ces deux valeurs moyennes suisses, le résultat est déjà de huit points. Avec un âge moyen de départ à la retraite de 63,0 ans et 9,05 jours de maladie, les villes qui ont été en mesure de fournir des informations sont un peu en retard sur la moyenne suisse. Par rapport à la gestion du personnel dans des entreprises privées de taille comparable, le besoin de rattrapage est encore important au niveau des villes.

Gestion de la santé

La question du nombre moyen de jours de congé maladie selon cet indicateur s’inscrit dans un contexte économique concret, car la perte de salariés pour cause de maladie ou d’accident est coûteuse. La personne concernée n’apporte pas de contribution productive pendant cette période, et le paiement du salaire doit continuer à être effectué. Des coûts supplémentaires peuvent survenir en raison de pénurie de personnel ou d’efforts de coordination nécessaires. Un système de gestion de la santé dans l’entreprise, tel qu’établi par la gestion moderne des ressources humaines, aide à maintenir ces coûts à un bas niveau. Il promeut la santé, reconnaît les risques et s’efforce de les réduire (par exemple par la vaccination contre la grippe). Tout cela s’applique non seulement aux grandes entreprises, mais aussi aux administrations.

Vous trouverez de plus amples informations dans l’étude «20 ans de politique urbaine suisse».